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冀星新闻->> 《公司内部体制改革的思路与探讨》 刘士奎(2002-9-29)
《公司内部体制改革的思路与探讨》 刘士奎(2002-9-29)
公司内部体制改革的思路与探讨
  自我公司2001年在保定管理处试行管理人员竞聘上岗,就已成功的标志着公司内部体制改革拉开了序幕。2002年5月份公司与公司中层管理人员和各处长签定了岗位聘约,彻底摒弃了非企业行为的任命制;六月份公司又相继对副处长、收费站长岗位组织了竞岗聘用。这些措施和办法都是公司对内部体制改革的进一步延伸,是武总关于“调整内部结构,充分挖掘企业人力资源”精神的具体实施和落实。本着“更新观念,否定自我,提高完善,协调发展”的指导思想来不断深化、完善公司内部人事、劳动、分配制度改革,充分地调动公司广大员工的积极性、主动性和创新性,提高员工及企业的整体素质,使公司的运营管理水平沿着“合理化(强制制度型)→团队化(关系协作型)→效益化(最大目标型)→家庭化(关联组织型)”的目标螺旋梯度逐步提升。我公司现正处于“合理化(强制制度型)”公司管理阶段的起步时期,这一时期的特点:通过规范的制度约束,明确公司各岗位职责,激励员工开展有序竞争,优化整合公司团体素质,提高公司办事效率。今天,在这里我们主要谈一谈实现“合理化(强制制度型)”管理阶段的一些内容、步骤和措施----即:三项制度改革。 一、 公开竞聘、量化考核的人事管理制度改革 1、 公司中层管理岗位实行严格的公开考核,竞聘上岗制。因为公司的中层领导是公司发展的中坚力量,是公司的制度、规章的制定者、执行者、评定者。因此,通过公开、公平、公正的严格考核,选拔出公司中优秀的员工,聘其为公司的中层管理者,就成为公司内部体制改革的切入点和突破口。正因如此,公司于2001年至2002年6月份进行了一系列的有组织、有计划的人事管理制度改革。 2、 对于公司已然聘任的现中层管理者,将实行任期制、年度考评制和比例淘汰制。这一内容是指对公司各部门、各处、站的领导者给定一相对的稳定任期,每年进行一次系统考核,考核内容为德、能、勤、绩四方面,按一定的百分数实行末尾淘汰,退出公司的管理层,待训竞岗。 3、 对于公司的一般员工将按照“公司签约、自由择岗、岗前受训、绩优上岗、部门聘用”的原则,在定编定岗工作完成后全面展开落实实施。 二、 全员合同、岗位聘约的劳动用工制度改革 1、 全员劳动合同制的实行是公司将来必须采用的劳动用工制度,也是社会经济发展市场化的必然结果,是打破禁锢、激发活力的劳动力组织形式。因此,劳动用工制度的改革,就一定是随着全员劳动合同制的逐步推行来展开。 2、 岗位聘约制是指公司与劳动者签定劳动合同后,劳动者与其在公司内部就岗的某一部门(或处、站)签署的岗位聘用合约,它在不否定劳动者应有的权力和义务的同时,某一部门(或处、站)有权解除其岗位,交公司在劳动合同期内待训、待岗。 3、 公司员工培训制包含三个方面:首先是指岗前培训,新进公司员工和准备上岗的员工都必须先经公司培训中心培训、人力资源部考核后,按照有关程序竞争上岗;其次是开办企业内部高等教育,通过公司培训中心组织,对公司急需的各类短缺人才与社会院校联合培养,公司内部承认其学历;最后是选送优秀专业技术人员或管理人员到高等院校攻读本科、硕士、博士。 三、 合同工资、岗位贡献的薪酬分配制度改革 1、 加大员工收入总额中的浮动收入比例,减小员工收入中的固定收入比例,确定合同工资、岗位贡献的薪酬分配制度。破除论资排辈、人均有分的“工资”分配制度。 2、 实行薪酬分配制度向一线岗位倾斜的有效激励体系架构,按车道劳动量确定一线员工的浮动收入额,鼓励员工多劳多得,有效的引导优秀员工充实公司一线。 3、 压缩公司机关和处、站的辅助岗位指数,并使这一团体的总体薪酬收入与其所在部门或处、站的经济效益挂钩并低于其所在部门或处、站的平均薪酬收入的80%,以有效的经济调控功能调动其为一线服务的意识。 4、 增加公司中层管理者的薪酬收入,肯定这一团体在公司的“知本投入”引导公司员工形成重视知识、重视技术、重视务实的良好正气。 以上言论仅代表我个人对我公司的内部体制改革的思路与探讨,并只谈及了我公司近几年已实行或将在“合理化(强制制度型)”管理阶段的一些可能做法。望公司同事多多指正补憾。
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