信息标题=> 企业文化与绩效管理
发布时间:2007-1-9 13:53:07 被阅览数: 102 次 字数:3687 (约) 作者: 企划部   何颖

 

企业文化与绩效管理

 

什么是企业文化?

一千个人心中,有一千个哈姆雷特。关于企业文化的概念,由很多不同的认识和表达。据不完全统计,目前企业界和学界对企业文化的定义多达300个!在这么多定义中,比较有影响的有:

1、企业文化是指导企业制定员工和客户政策的宗旨(威廉·大内,1981,《Z理论》;查理·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯,1981,《日本企业管理艺术》)。

2、企业文化是一个企业所信奉的主要价值观(特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪,1982,《企业文化》)。

3、企业文化是由一些基本假设所构成的模式,这些假设是企业在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题的过程中创造和形成的,它们行之有效,是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方法(埃德加·沙因,1985,《企业文化与领导》)。

4、企业文化是企业员工,至少是企业高层管理者们所共同拥有的价值观和行为方式(约翰·科特,1992,《企业文化与经营业绩》)。

5、企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念,是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范(国内的一般定义)。

企业文化在企业发展中起了巨大的作用,是企业的灵魂。他通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力,同时具有塑造企业形象作用,另外,优秀的企业文化促进企业可持续发展,良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。

 

什么是绩效管理?

绩效管理是按照一定的指标和标准,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动,实现其总体战略目标的一系列管理活动。是将组织的和个人的目标联系或整合,以获得组织效率的一种过程,是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性,使自己公司整体的绩效不断地进步。

一个好的绩效管理系统能帮助公司和员工提高工作绩效,发现企业中存在的问题,帮助企业做好人力资源规划;改善上级和员工间的沟通等等。归结而言,好的绩效管理系统,能进行预防性管理,使公司避免一些不必要犯的错误,少走弯路,减少并节约了生产成本。

 

可见,企业文化与绩效管理之间具有一定的相同点和不同点,了解清楚二者之间的关系,并使其的作用在企业中更有效的发挥,将起着事半功倍的作用。

 

绩效管理和企业文化的相同点

二者从管理的角度看,都是为达到管理目标而应用的管理手段,因此均具有作为管理手段的内涵。首先,是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的意识形态,并不是企业内部所有人员的思想、观念等形态的大杂烩。其次,需要有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。再次,是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的,离开企业的经济活动,就谈不上绩效管理的实施,就不可能有企业文化的形成。最后二者均能提高企业的凝聚力:企业文化是企业的粘合剂,可以把员工紧紧地粘合、团结在一起,使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确,就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来,是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。通过良好的绩效管理,了解企业员工未来的打算和计划,使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善,为员工的发展量体裁衣,并提出建议,使员工更有归属感。

 

企业文化的核心是高绩效文化

中国人民大学组织与人力资源所所长吴春波教授在《企业文化的核心是高绩效文化》一文中说到:“企业文化的核心定位于绩效文化”。

文中提到:

如何产生高效率?高效率来自于组织的简约,流程的畅通,工艺的改进,工作的熟练,员工的职业化,而这些都归结为企业的内部管理。一个低效率的企业无法在市场上长期立足,除非它是垄断企业;没有高效和有效的管理就不可能高效率。

企业有前途、工作有效率和个人有成就,是企业的三个最初始的命题,效率(或称绩效)永远是问题的关键和核心。工作的高效支撑了公司的前途,公司的前途保障了员工的成就,其实问题就这么简单。

这一切都落脚于绩效---公司的绩效、组织的绩效和员工的绩效。企业文化的核心自然也无法脱离这一主题,由此我们得出的结论是:尽管在理念层面企业文化的表述各异,但不能否认一个基本的现实,企业文化的核心是绩效文化。

这里所讲的绩效,包括点绩效、线绩效和面绩效三个层次。

点绩效:指的是个人绩效,员工的责任、权利与义务就在于通过自我激励与开发,提升绩效能力,持续地取得高绩效,并据此取得合理的回报。员工的行为、技能与态度固然重要,但永远是手段,是过程。绩效才是真正的目的。

线效率:指的是流程的效率及流程中团队或部门的效率。首先企业的商业模型由产品或技术导向,转向客户导向,能够为客户提供端到端的快速服务;在企业内部,表现为以团队的形式运作,使得团队绩效和部门绩效最大化。

面绩效:指的是企业的整体绩效,但其衡量指标不是盈利水平或销售额,而是以绩效为基础的企业生存能力,是持续的为客户所认可的绩效创造能力,是企业是否优秀和卓越。

IBM文化的内核,就是“高绩效文化”。郭士纳认为:“最优秀的公司领导人会给自己的公司带来高绩效的公司文化”。“作为IBM的领导人,你当然需要领导的规划和具体的项目。但是你的职责还包括带领员工、建立工作团队、并创立高绩效的企业文化”。“拥有高绩效文化的公司,就一定是商业领域的赢家,而且该公司的员工对公司的忠诚程度也很高,除了自己的公司不愿到其他任何公司”。

GECEO韦尔奇也认为:“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用,是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”

真理都是相同的。GE的企业文化与IBM的企业文化在文字表述毫无共同之处,但两位CEO的话揭示了表面上不同的共同点,这就是企业文化背后的共性:绩效。这就是成功企业文化背后相同的价值主张,或言之共同的企业文化假设。

大象本来是能跳舞的,因为它有会跳舞的基因,问题是它必须寻找舞台,必须有激情,必须有内在的激活流程,必须有正确的牵引,必须有核心的价值体系。

“如果大象能够跳舞,那么蚂蚁就必须离开舞台。”

如果大象能够跳舞,那么舞曲的主旋律就必须是高绩效。

(注:引文主要来自 郭士纳 著《谁说大象不能跳舞?》中信出版社20031月版)

 

绩效管理对企业文化的影响

现代企业有效的绩效管理不仅是技术问题,更是考核方法的选择,而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的认识。

KPI:可以使部门主管明确部门的主要责任和人员的业绩衡量指标,有针对性地制定目标和分配工作,同时也让员工明白企业对他的要求以及工作的报酬,有利于调动员工的工作积极性,促进员工开发自己的潜力。

360度绩效考核:相较于单一考核,能防止因特定人的偏见而产生偏差,进而影响评量的结果,所以拥有比较高的信度及效度。此外,由于员工参与整个考核的过程,考核结果容易取得员工的信任,让绩效的考核更加公开和透明。

平衡计分卡:BSC的框架体系包括四部分,通过财务指标与非财务指标达到过程管理与目标管理并重,兼顾短期和长期目标的目的,保持了两者之间的平衡。

绩效管理是提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以增强团队凝聚力,改善团队绩效,不断的工作沟通和交流,建立学习型组织的文化。

 

让绩效管理融入企业文化

企业文化在企业的管理中必须要有一个实实在在的落脚点,否则,企业文化就只能是水中花、镜中月,成为一个挂在墙上的装饰。霍夫斯坦德说:企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念,但其结果是坚实的。他称其为“一个组织的心理资产,可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势,可载舟亦可覆舟”,可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。企业文化落脚点是“执行”,将文化理念并渗透于企业的方方面面。而企业文化与绩效管理的结合则使绩效管理不再是一个让人畏惧的考核工具,成为组织和员工追求自身价值的标尺。综上所述,文化决定了表现形式,企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提,为绩效管理提供一种道德约束和行为准则;而绩效管理对企业文化也产生很大的影响,可以产生维持和优化企业文化的效果。绩效管理是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是建立企业的绩效文化,形成具有激励作用的工作气氛,以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

 

 

                             企管部何颖

 

 


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